Scorecard de entrevista para Reclutador
Un scorecard estructurado para entrevistar a un Reclutador: seis competencias con pesos, qué es realmente un 1 y qué es un 5, y preguntas que sacan evidencia en vez de opiniones. Imprimilo o copialo a tu ATS.
El scorecard para Reclutador
| Competencia | Peso | Puntaje 1 — cómo se ve | Puntaje 5 — cómo se ve |
|---|---|---|---|
| Evidencia verificable de resultados de contratación Si las cifras se desglosan en posiciones cerradas, cantidad de búsquedas simultáneas, time to fill y aceptación de ofertas en un período definido. | 22% | Reporta un total de contrataciones sin cantidad de búsquedas, sin período y sin distinguir entre posiciones que sourceó y posiciones que cerró. | Da contrataciones por trimestre y tipo de rol, junto con búsquedas activas en paralelo, time to fill y tasa de aceptación, incluidas las búsquedas que no cerró. |
| Oficio de sourcing Capacidad de encontrar candidatos más allá de los postulantes de portales: armado de búsquedas, mezcla de canales y tasa de respuesta al outreach en frío. | 20% | Depende de postulaciones entrantes y de un solo portal, y describe el sourcing como revisar quién se postuló esa semana. | Arma y explica una búsqueda booleana en el momento, nombra canales más allá de los obvios y conoce su tasa de respuesta por tipo de rol. |
| Intake y relación con el hiring manager Cómo define los requisitos reales antes de empezar a sourcear y qué hace cuando un hiring manager rechaza una terna completa. | 18% | Toma la descripción del puesto tal como llega y empieza a sourcear, y después reacciona a los rechazos de a un candidato por vez. | Hace un intake con perfil objetivo, separando requisitos excluyentes de deseables, calibra con perfiles reales y describe un requisito que discutió con datos del mercado. |
| Screening estructurado y evaluación Consistencia al evaluar candidatos: si los screenings siguen las mismas preguntas y criterios y cómo respalda sus conclusiones sobre cada persona. | 16% | Hace screenings conversacionales y resume a los candidatos con impresiones como buena comunicación, sin la evidencia detrás de esa etiqueta. | Usa un screening consistente atado a las competencias del rol y presenta candidatos con ejemplos y citas concretas en lugar de adjetivos. |
| Experiencia del candidato y cierre de ofertas Cómo mantiene informados a los candidatos durante el proceso y qué hace cuando una oferta está en riesgo de ser rechazada. | 14% | Describe el cierre como mejorar la oferta económica y no recuerda las motivaciones de un candidato más allá del sueldo. | Detecta motivaciones y procesos en paralelo desde temprano, documenta un pre-close y describe una oferta salvada resolviendo algo distinto del salario. |
| Higiene de datos y proceso Disciplina en el ATS: si las etapas del pipeline, los motivos de rechazo y las tasas de avance quedan utilizables una vez cerrada la búsqueda. | 10% | Guarda el estado de los candidatos en notas propias o una planilla y no puede reconstruir el embudo de una búsqueda pasada. | Informa tasas de avance por etapa en una búsqueda reciente y usa los motivos de rechazo para explicar dónde se caían los candidatos. |
Los pesos suman 100. Acordalos antes de la primera entrevista, no después: ajustar pesos cuando ya hay puntajes es la forma en que un panel justifica a su favorito.
Preguntas que sacan evidencia
Cada una pide algo que ya pasó, con suficiente detalle como para verificarlo. Las hipotéticas premian el ensayo, no la trayectoria.
- ¿Cuántas búsquedas manejaste en paralelo el año pasado, cuántas cerraste y cuál fue tu time to fill en el rol más difícil?
- Del rol más difícil que cerraste, ¿qué búsqueda booleana usaste? ¿De qué canal salió finalmente la persona y a cuántos candidatos contactaste?
- ¿En qué intake los requisitos no coincidían con el mercado? ¿Qué evidencia llevaste y qué cambió finalmente en el perfil que terminaron buscando?
- ¿Qué oferta te rechazaron? ¿Cuándo te enteraste de que había un proceso en paralelo y qué intentaste antes de que se definiera?
- En una búsqueda reciente, ¿cuáles fueron tus tasas de avance de screening a entrevista final y a oferta, y en qué etapa se caían los candidatos?
Señales de alarma
- Da un total de contrataciones sin carga de búsquedas, sin período y sin distinguir entre roles sourceados y roles gestionados de punta a punta.
- No puede armar una búsqueda booleana para un rol que dice haber cerrado varias veces.
- Los resúmenes de candidatos son adjetivos — brillante, buen fit cultural — sin ejemplos ni citas que los respalden.
- Atribuye las búsquedas fallidas solo a los hiring managers, a las bandas salariales o al mercado, sin ningún cambio en su enfoque.
Cómo usar este scorecard
- Acordá los pesos con el panel antes de que alguien entreviste, y dejalos por escrito.
- Cada entrevistador puntúa todas las competencias por separado, con una nota que cite lo que el candidato dijo textualmente.
- Comparen los puntajes antes de discutirlos. Discutir primero ancla al panel en quien habla más fuerte.
Armar un scorecard a medida → · Cadena booleana para buscar Reclutador →
Preguntas frecuentes
¿Qué debe incluir un scorecard de entrevista para un reclutador?
Competencias ponderadas alineadas a cómo el rol entrega contrataciones: evidencia verificable de resultados, oficio de sourcing, intake y relación con el hiring manager, screening estructurado, experiencia del candidato y cierre, e higiene de datos. La evidencia de resultados debe pesar más, con anchors escritos por nivel. Los reclutadores entrevistan bien por oficio, y los anchors son lo que mantiene el puntaje atado a la evidencia y no al rapport.
¿Cómo evaluar las habilidades de reclutamiento en una entrevista?
Conviene convertirla en una sesión de trabajo y no en una charla. Pedir que arme una búsqueda booleana en vivo para un rol que dice haber cerrado, que recorra la búsqueda más difícil de punta a punta y que dé tasas de avance de un pipeline reciente. El oficio de sourcing y la disciplina de datos aparecen de inmediato y no sobreviven a una respuesta ensayada.
¿Cómo comparar perfiles de consultora contra perfiles in-house?
Ambos cierran contrataciones pero con restricciones distintas, así que conviene comparar carga de búsquedas, dificultad de los roles y time to fill en lugar de la cantidad bruta de hires. Un reclutador de consultora con cincuenta colocaciones y uno in-house con doce contrataciones senior pueden ser igual de sólidos. Puntuar a ambos sobre una misma rúbrica, con la evidencia citada junto a cada calificación, mantiene la comparación defendible después.
Cuando lo que está en juego es una contratación real, usá evidencia
Estas herramientas son heurísticas rápidas. Verdict lee el CV contra tu descripción de puesto y puntúa seis dimensiones con citas textuales como evidencia — un documento de contratación que podés defender.