Cómo Verdict llega a un veredicto.

Cada candidato es analizado por tres lentes analíticas independientes; luego, una síntesis separada las pondera y emite el veredicto. El análisis tiene instrucciones explícitas de ignorar la identidad del candidato —nombre, género, edad y otros atributos protegidos— y, en un mano a mano, el orden A/B se aleatoriza, de modo que la puntuación refleja la evidencia, no la identidad ni el orden en que se ingresaron los candidatos.

Cada candidato se puntúa en las mismas seis dimensiones —Capacidad, Trayectoria comprobada, Proyección, Influencia, Ventaja en el dominio y Superficie de riesgo—, cada una de 1 a 5, para un máximo de 30. La rúbrica es idéntica para cada candidato y cada vacante, que es lo que hace comparables dos evaluaciones.

Verdict no afirma: cita. Cada juicio está vinculado a un fragmento textual del CV del candidato (o de tus notas de entrevista), para que puedas verificar el razonamiento en lugar de confiar en él. Sin cita, no hay afirmación.

El veredicto se alcanza sin ponderar la identidad del candidato, con el orden de entrada aleatorizado. Verdict puntúa según evidencia demostrada —lo que alguien hizo y el alcance que tuvo a su cargo—, no según atributos protegidos. Es una herramienta de apoyo a la decisión: hace aflorar la evidencia y estructura la comparación, pero la decisión de contratación, y la responsabilidad por ella, siguen siendo tuyas.

De forma opcional, podés armar un conjunto de calibración con tus contrataciones anteriores y sus resultados (siguen en la empresa, fueron promovidos, rindieron por debajo de lo esperado, se fueron). Verdict destila eso en un perfil específico de tu organización y lo aplica como contexto previo en cada evaluación futura, de modo que el estándar con el que evalúa a los candidatos es el tuyo, y se afina cuanto más lo usás.